人事主導の制度面の組織開発から、現場主導の組織開発にトライ

株式会社NJSは、1951年の創設以来60余年、日本で最も歴史と実績のある“水と環境の総合コンサルタント”です。地域における上下水道の整備と、水と環境を支える技術と人材の育成を推進してきました。社内には、土木・建築・機械・電気・環境・情報・経営系等の社員（エンジニア）が在籍しており、専門家が協力し合いながら、水と環境に関する様々な課題を解決しています。そんな同社では、2013年からワークライフバランス（WLB）推進活動を開始。人事制度改革や全社スローガンの作成、労働時間削減のための施策等を複数実施。2019年2月には健康経営優良法人2019（ホワイト500）認定、くるみん認定も取得しました。

一般的に忙しく、休みが取りにくいと言われる建設業界ですが、上記取り組みの成果もあり、月の平均残業時間は24.8時間（2017年度）、有給の取得率は60.3％（2017年度）と、メリハリをつけながら働く社員が増えています。

制度改革や働き方改革をはじめとした人事部門主導の施策には効果が出ている一方、「社員のエンゲージメントが向上しない」という課題に直面。

この課題に対して、どのような対策を講じ、解決に繋げているのか？
株式会社NJS執行役員　小笠原剛さんに、お話を伺いました。

人事施策により生産性向上、残業も削減。
一方、社員のエンゲージメントが向上しなかった

今までは、組織開発に対してどのような取り組みを行ってきましたか？

小笠原さん：人事部門が中心となり、ワークライフバランスならびに健康経営の推進を行ってきました。具体的には、ウィークリースケジュールの共有、社内ブログの整備、全社スローガンの募集、22時以降の残業禁止、年に1回のストレスチェックや組織分析、人事制度改革等を実施してきました。

マネトレ導入以前の課題を教えてください。

小笠原さん：ストレスチェックを年1回実施しているのですが、2018年度は社員のストレス状況とともに、エンゲージメントも計測しました。部署別・職種別など、様々な区分から社員のエンゲージメントを比較した結果、年齢や職種によっては低い傾向があることが分かりました。

人事部門が主導して取り組んでいる施策に対して、効果が出ている一方、一部社員のエンゲージメントが低下していることに課題意識を持ち、エンゲージメント向上のための施策を探していました。

その中、マネトレに出会ったのですね。

管理職中心の組織開発。ひとりひとりにコーチが付き、組織ごとの課題にアプローチ

マネトレをお選びいただいた決め手は何ですか？

小笠原さん：担当の横沼さんであれば安心して任せられると思い、決めました。
また、組織分析ツールは既に取り入れていたため、課題の把握だけではなく、「管理職を中心とした改善活動を促すサービス」を探していました。マネトレは、管理職が中心となり、社員の満足要因（達成、承認、成長、上司・同僚との関係等）にアプローチするサービスだったため、ニーズに合致していると思いました。

社内の管理職の経験年数やマネジメントレベルはバラバラなのですが、安価に、1人1人にパーソナライズされたマネジメントコーチを受けられること。組織ごとに異なる課題に対して、データに基づき、打ち手の提案がもらえることも決め手の1つでしたね。

マネトレ導入後、管理職からはどのような声が挙がってきていますか？

小笠原さん：現場からは「ここまで詳細なアドバイスをくれると思わなかった」、「（未導入の）別部署でも導入したい」という声が届いています。

管理職のマネジメント力強化と意識改革、社員のエンゲージメント向上に期待

今後のマネトレに、どのようなことを期待していますか？

小笠原さん：管理職の組織開発に対する意識が上がり、各組織のエンゲージメントが向上することを期待しています。短期的には管理職とメンバーの対話が増えること、中長期的には管理職の意識改革に繋がることも期待しています。

最後に一言メッセージをお願いします。

小笠原さん：社員のエンゲージメント向上は経営課題の一つであり、その向上施策として、マネトレ導入を決めました。
管理職への直接のコーチを通じて、人事が気付かなかったことや、新たな視点をご提案いただけることも期待しています。

小笠原さん、本日はありがとうございました！