従業員エンゲージメント
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従業員エンゲージメントとは?|従業員満足度との違いとその影響

エンゲージメントとは

エンゲージメント(engagement)とは、使われる場面により様々な意味に解釈される言葉です。「契約、誓約、約束、婚約」と訳され、基本的に「深い関わり合いや関係性」を意味します。
そして、ビジネスで用いられるエンゲージメントには、「対従業員」と「対顧客」の2種類があります。
本コラムでは、「対従業員」の従業員エンゲージメントについて説明します。

従業員エンゲージメントとは

従業員エンゲージメントとは、従業員と会社(組織)間での信頼関係を意味する言葉です。
会社の方向性に共感し、従業員が会社に対して信頼感や愛着、貢献意欲を持った心理状態を指します。
ただし、従業員エンゲージメントは学術的に定義や測定項目が定められているわけではありません。

従業員満足度との違い

従業員エンゲージメントと似た言葉で、「従業員満足度」があります。英語では「Employee Satisfaction」と呼ばれ、ESと略されることもあります。日本企業の多くで古くから意識されてきた概念です。
従業員満足度従は、文字通り従業員が満足できているかを示す言葉です。
報酬や待遇、仕事内容、福利厚生等の会社や組織が用意する制度や条件、環境を改善することである程度高めていくことが可能です。

一方、従業員エンゲージメントは、従業員と会社との間での信頼関係を意味し、自発的に貢献したいと思う意欲のことです。
仕事・組織・同僚との人間関係など様々な要因が絡み合った中での「会社への愛着・貢献意欲がある状態」を指します。従業員満足度とは、会社に対して「自発的に貢献する意欲」を含む点に違いがあります。
例えば、「会社に満足はしているけれど、モチベーションが高いわけではないし、自発的に会社や組織に貢献したいとまでは思わない。」という心理状態はよくあるケースと思います。これは従業員満足度は高いものの、従業員エンゲージメントは低い状態です。

全く同義ではありませんが、「働きやすさ(快適に働くための環境や条件)」を高めることは従業員満足度を高めることへの影響度が大きく、それにプラスして「やりがい(仕事に対するやる気やモチベーション)」を高めることが、従業員エンゲージメントを高めることに繋がります。

働き方改革やテレワークの導入等の目に見えるハード面の変化により、働きやすさは多くの企業で改善されてきました。
しかし、「働きやすさ」と「やりがい」の両方に取り組まなければ従業員エンゲージメントは向上しません。
「やりがい」を高めるためには、仕事そのものの意味づけや、マネジメントによる動機づけ、チームワークといった目に見えないソフト面が重要になります。

従業員エンゲージメントが注目される背景

人材の流動化

終身雇用や年功序列といったこれまでの人事制度から、成果主義・実力主義の報酬制度へと移行する企業が増えてきました。それにより、労働者はより良い環境を求め転職をすることがごく一般的になってきました。これにより人材の流動化が進み、優秀な人材ほどより良い環境で働くことを希望し、転職をする可能性が高くなります。

また、内閣府が公表した16歳から29歳までの男女を対象とした調査「就労等に関する若者の意識」の結果によると、転職に否定的な項目を選択した者は17.3%であり、2割に満たなかったというデータも出ています。
・自分の能力や適性に合わない職場であっても、転職は絶対すべきではない:5.5%
・自分の能力や適性に合わない職場であっても、転職はできる限りしない方がよい:11.8%
このことから、転職を否定的に捉える若者は少ないことが分かります。

引用:内閣府 就労等に関する若者の意識 https://www8.cao.go.jp/youth/whitepaper/h30gaiyou/s0.html

個人の価値観の多様化

会社・仕事に対する個人の価値観が多様化しています。ワークライフバランスは益々重視されるようになっています。
給料や出世といった金銭報酬や地位報酬よりも、仕事のやりがいを重視する人や、組織のカルチャーや仕事内容を重視する人も増えました。

特に若い世代は、仕事に対し昇給や出世よりも、働く意味ややりがいを重視する傾向にあります。
内閣府が平成29年度に調査した『就労等に関する若者の意識』によると、仕事と家庭・プライベートとのバランスについて、仕事より家庭・プライベートを優先したい若者が増加していること明らかになっています。
・仕事よりも家庭・プライベート(私生活)を優先する:63.7%(平成23年は52.9%)
・家庭・プライベート(私生活)よりも仕事を優先する:12.7%(平成23年は17.1%)

引用:内閣府 就労等に関する若者の意識 https://www8.cao.go.jp/youth/whitepaper/h30gaiyou/s0.html

組織と個人の関係性の変化

これまでの日本では、一つの会社に入ったらさまざまな部署を異動しながら出世し、定年まで勤め上げる終身雇用の働き方が一般的でした。近年では個人がキャリアを自律的に設計し、組織と対等な関係を築き始めています。
これは、「個人が組織(会社)に雇われている」のではなく、「個人が所属する組織(会社)を選ぶ」という意味合いが強くなってきているといえるでしょう。

実際に、マイナビが実施した2021年の新入社員に対するアンケート調査によると、これから入る会社に「定年までいたい」と回答した人は16.6%しかいませんでした。
転職を念頭におく理由として、「転職でキャリアアップしていきたいから」が男性の1位となっており、今の若者はキャリアを形成する上で、転職を当たり前のものとして捉えています。
※女性1位は「ライフステージに合わせて働き方を変えたいから(結婚・出産など)」

参考: https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000001469.000002955.html

従業員エンゲージメント向上で得られる効果

離職率の低下

エンゲージメントが高いと、従業員が会社や組織の一員であるという意識が高まり離職率が低下します。

厚生労働省が公表した「令和元年版 労働経済の分析」によると、働きがい(ワークエンゲージメント)の向上により定着率の向上や離職率が低下する可能性があると報告されています。
・「働きがい」と定着率・離職率
・新入社員の定着率(入社3年後)の上昇や従業員の離職率の低下は、働きがいと正の相関関係があることがうかがえる。
・人手不足企業においてもこうした傾向がみられ、従業員の働きがいが高い場合、人手不足企業であっても定着率が上昇している企業や離職率が低下している企業が多い。

引用:厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」 https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000822721.pdf

生産性の向上

エンゲージメントが高い従業員は、仕事への意欲に満ちています。
会社や組織に対する貢献意欲を持つため、与えられた自分の仕事をこなすだけでなく、自発的に仕事に取り組みます。それにより、生産性が向上することにつながります。
米コンサルティング大手のベイン・アンド・カンパニーの調査によると、「やる気溢れる」社員は、「満足している」社員に比べて2倍以上高いパフォーマンスを発揮していることが分かりました。

従業員エンゲージメントが高い状態とはどのような状態か

従業員が会社や組織、同僚を信頼できている

従業員エンゲージメントとは、仕事・組織・同僚との人間関係との間での信頼関係が結ばれている状態です。
会社や組織と従業員という縦の関係性だけではなく、従業員同士の横の関係性も大切です。

従業員が会社や組織に対して貢献したいと思う意識がある

従業員が仕事に対してポジティブな気持ちで取り組めていることも大切です。
仕事に対して前向きにやりがいを感じていると、その仕事に対してだけではなく会社や組織に対しても貢献したいと感じるようになります。

会社や組織内のコミュニケーションが大切にされている

社内でコミュニケーションが活発にとれていると、風通しの良い職場環境が生まれます。
対面やオンライン、ミーティングなど方法を問わず、自然とコミュニケーションが取れる環境は、自分の居場所があると感じられる重要なポイントとなります。
また、従業員の声が上司に伝わりやすい環境ができやすくなる為、従業員の不満や問題点も会社や組織がくみ取れる可能性が高まります。
上司と部下間だけではなく、同僚間でのコミュニケーション、または部署を越えたコミュニケーションは、新しい取り組みや発想が生まれたり、個人のモチベーションアップにもつながります。


いかがでしょうか?
これからの企業は「従業員満足度」だけでなく「従業員エンゲージメント」を高める必要があります。
一方で、従業員エンゲージメントを高める方法に唯一の正解はありません。
何にやりがいを感じるのか、といった価値観は人によって大きく異なります。また、全社的な視点でも、会社が持つ固有の価値観や企業文化によっても、取り組むべきこと、高める方法は変わってきます。
目に見えない「やりがい」といったソフト面を改善する手段、つまり現場でのマネジメントの改善が従業員エンゲージメントを高めるためには欠かせないと言えるでしょう。

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