等級制度とは?|知っておきたい3つの等級制度とその内容
等級制度とは?|知っておきたい3つの等級制度とその内容

等級制度とは?|知っておきたい等級制度の種類とその内容

たいていの会社には等級制度がありますが、等級制度の種類や自分の会社はどの等級制度なのか知っている人は多くありません。
しかし、等級制度は評価に直結するものであり、等級制度について知ることで、会社の考えや方向性をより深く理解できるようになります。
今回は、人事や管理職であれば知っておくべき主な等級制度3つの特徴と、制度ごとのメリット・デメリットについてご紹介します。

等級制度とは

等級制度

等級制度とは、従業員の能力や職務、役割などをもとに分類し、序列化する制度です。
人材育成や人材配置、評価や給与など、人事制度の基礎となります。

等級制度を整備することで公平性が保たれ、また「会社がどのような人材を必要としているのか」を示すことができ、従業員は会社が必要としている社員像を理解することが可能となります。

等級制度の分類基準

等級制度は大きく分けて以下の3つに大別されます。

等級制度の分類
  • 職能資格制度 = 能力(人が基準)
  • 職務等級制度 = 職務(職務内容が基準)
  • 役割等級制度 = 役割(役割が基準)

分かりやすいところでいうと、年功賃金や終身雇用に代表される日本型雇用は人に付随する能力で等級を分ける職能資格制度です。
昨今話題のジョブ型は職務の内容で等級を分ける職務等級制度です。
これらは、単独または組み合わせて導入されます。

等級制度の効果

等級制度は、人事管理や労務管理の基準になるもので、主に下記のような効果を期待できます。

・適材適所の人材配置が可能になる

人事管理や労務管理の基準である等級制度により従業員の分類基準が明確になり、適切な人材配置が可能になります。

・ 人事育成の指針になる

会社が求める人物像が明確になることで、どのように人材育成を行っていけばいいか考える上での指針になります。

・ 従業員のモチベーションにつながる

等級制度を整備することで会社がどのような人材を必要としているのかが分かるため、従業員はそれを目標とすることができ、目標の明確化によりモチベーションに繋がります。

・ 従業員の賃金の決定がしやすくなる

等級制度により賃金の基準が明確になることで、従業員の能力や役割に応じて決定でき、従業員の賃金の決定がしやすくなります。

・ 評価に公平性、客観性が生まれる

等級制度による明確な基準があることで、基準に即して公平に評価することができ、主観によらない客観的な判断が可能になります。

職能資格制度

✅ 特徴

・人の持つ能力に付随するため、組織上の役職や職務と一致するとは限らない
・ここでいう能力は、特定の職務に関するものではなく、すべての職務に共通するものとして設定される。故に能力の基準は非常に抽象的な表現となる。
・すべての職務に通ずる能力基準は抽象的で評価しにくいため、等級が実質的には年功序列になりやすい。
・人の能力は急に下がるものではないので、職務や役職が変わろうと基本的に降格はない。
・日本固有の制度といわれている。

✅ メリット

ゼネラリスト育成に向いている
 従業員が様々な経験を積むことで能力が高まったと評価に繋がる職能資格制度では、複数の部署でキャリアを積ませることが合理的なため、ゼネラリストの育成がしやすい。
 

従業員が希望する職種転換を行いやすい
 職種が変わっても等級は下がらない(≒給料が下がらない)ため、 従業員は新しい職種にチャレンジすることができる。
 

柔軟性のある組織づくりに役立つ
 幅広い仕事に対応できる人材が育つことで、人事異動や配置転換などの組織改編をスムーズに行え、柔軟性のある組織づくりに役立つことができる。
 

従業員は安心感を得やすい
 仕事をしていれば着実に等級(≒給与)が上がっていくため、従業員にとって働く安心感がある。

✅ デメリット

・能力考課が難しい
 あらゆる職務に共通する能力となると定められる能力は抽象的にならざるを得ず、それに基づくきちんとした評価は難しい。そのため、経験により能力が高まったと見なした年功序列の運用になってしまう。
 

・人件費の負担が大きくなる
 職能資格制度では年功序列で勤続年数により能力が高まったとされ等級がアップする。それに伴い給与がアップするため、勤続年数の長い従業員が増えるほど、総人件費が高くなる。
 

・実績と評価にギャップが生じる
 職能資格制度は総合的に従業員を評価するもので、特定の業務への実績で判断するものではないため、実績と評価にギャップが生じる可能性がある。
 

・等級と職務、役職にギャップが生じる
 年功序列で等級が上がってもポジションが増えるとは限らないため、等級に見合った役職が不足する。等級と役職、職務とのギャップが発生し、名ばかり管理職や不要な役職が増える傾向がある。
また、仕事内容は若手と変わらないのに、勤続年数が長いので等級は高い(≒報酬は高い)といったことが発生し、若手・中堅社員の不満に繋がる。

職務等級制度

✅ 特徴

・仕事(職務)を基準とした等級である。職務の内容で等級が割り振られる。
・あらゆる職務について職務記述書(ジョブ・ディスクリプション)が作成され、従業員と合意される。
・評価対象は職務のみで、雇用形態や勤務年数、年齢などと等級は関係がない。
・職務価値により賃金が決定される。そのため、同じ職務であれば、誰でも等級(≒賃金)は同じとなる。
・レベルの高い仕事(職務)ができる従業員が評価されるため、技術職や専門職と相性が良い。
・アメリカを中心とする欧米企業で一般的な制度で、日本では主に外資系企業で導入されている。

✅ メリット

・採用時のミスマッチを防ぐことができる
 仕事内容を明確化され自社に必要な能力がランクによって示されているため、応募者に求めるスキルがはっきりし、採用時のミスマッチを防ぐことができる。
 

・給与と労働の関係が明確
 ジョブ・ディスクリプションに明記された内容に沿って給与や賞与が決まり、職務の成果により評価が行われるため、客観性の高い評価が可能となる。

 
・人件費の変動が少ない
 従業員の待遇が仕事の内容でランク付けされているため、仕事内容に変更がない間は給与や賞与などの賃金が増加することはなく、人件費の変動が少ない。

 
・総人件費のコントロールがしやすい
 職務によって賃金が決定するため、事業が拡大してポジションが増えなければ人件費は増えることが無い。そのため、先にあげた職能資格制度のように、翌年になれば継続雇用されている従業員の等級が上がり、何もしなくても総人件費は年々上昇するといったことは発生しない。
 

・スペシャリストの育成
 ジョブ・ディスクリプションに明記された職務に専念することで従業員の業務の範囲が他の制度と比べて狭く、特定の分野における専門性を高めることができスペシャリストの育成につながる。

 
・公平な評価が可能(差別を防ぐことができる)
 仕事のみで評価されるため、人種や性別の差別などが発生しにくい。欧米では企業側が差別で訴えられるリスクを減らす目的もあり広く導入されている。

✅ デメリット

・人事業務の負担が増える
 ジョブ・ディスクリプションで職務の内容を詳細に明記する必要があるため、ジョブ・ディスクリプションの作成や管理により人事業務の負担が増える。
 

・成果以外での評価が難しい
 事前にジョブ・ディスクリプションで明記した仕事の成果のみで評価される制度のため、仕事の内容とは直接の関係がないプロセス面や貢献への評価が難しい。
 

・従業員に継続して勤めるインセンティブを与えにくい
 職務が変わらない限り給与の上限が限られるため、今より上のポジションが空かなければ向上心やモチベーションが維持しにくい。そのため、スキルや給与を高めるために、他社の空きがある高度なポジションに転職するモチベーションが起こりやすい。
 

・配置転換、組織の柔軟性確保が難しい
 職務のレベルが下がれば給与も下がるため、従業員は専門性を持った職務以外の配置は望まない。また、職務記述書で合意した職務しか担わせることは出来ないため、企業側が勝手に従業員を異動させることはできない。

役割等級制度

✅ 特徴

・従業員に役割(職務ほど細かくなく、職責を果たすために必要な役割・行動を大まかに記述したもの)を設定し、その成果に応じて等級が決まるもので、ミッショングレード制とも呼ばれている。
・役割は、各々の職種×等級ごとに設定され、職務だけでなくポジションに応じた非定形の業務も含む。それぞれに役割定義書が作成される。
・役割は、勤続年数や役職に関係なく設定される。
・評価においては、職務の難易度と、人の能力のどちらも評価される。例えば、能力があってもその役割を果たしていなければ、その等級の評価は受けられない。(先に挙げた職能資格制度では能力があれば役割を果たしていなくてもその等級の評価が受けられる)

✅ メリット

ポジションに応じた(役割の大きさに応じた)評価、給与が可能になる
 ポジション毎に求められる役割、業務の難易度、会社が期待している成果ごとにランク付けされているため、役職が上位の従業員に対して貢献度に応じた評価、給与が可能になる。
 

・モチベーションアップにつながる
 「会社が従業員に何を求めているか」を周知することができるため、やるべき仕事が明確になり、従業員が自ら目標を持ち仕事をするため、モチベーションにつながる。
 

・人件費を抑えることができる
 勤続年数に応じて従業員の賃金を増加させる必要がないため、人件費を抑えることが可能になる。
 

・職務や組織の変化に対応できる
 役割は職務等級制度のジョブ・ディスクリプションのように細かく決まっているものではないため、職務や組織の変化があっても柔軟に対応することができる。

✅ デメリット

・役割の設定が難しく、負担が大きい
 制度の導入にあたり、職務×等級ごとにどのような役割・行動が自社に必要なのかを検討し、評価基準などを整備しなくてはならないが、設定は容易ではなく負担は大きい。職務記述書ほどカッチリと内容を決めないが故に、内容の細かさのバランスが難しく、各職務の仕事を洗い出し標準化し、等級をリンクさせるといった作業は難度が高い。
きちんと運用できる役割設定には高度な知見やノウハウが必要となる。
 

・定期的なメンテナンスが必要
 役割は外部環境によって変わっていく可能性があり、一度決めた役割がビジネス状況にそぐわなくなる可能性がある。定期的に内容の見直しが必要。

・一部の従業員に対してモチベーションを下げる可能性がある
 配置転換や異動によって役割が変われば、等級が下がる可能性があり、対象となった従業員のモチベーションダウンになる可能性がある。また、長く勤めても役割が変わらなければ昇給しないため、ベテラン社員のモチベーション維持が難しい。

▶ マネトレは、リーダーやマネジャーのマネジメント力を高めることで、組織のさまざまな課題を解決します。「コーチ」と「マネジメントナレッジ」を提供する新しいマネジャー育成サービスです。

マネトレでは、マネジメントや人材育成、組織開発に役立つさまざまな資料を、無料で公開しています。ぜひお気軽にダウンロードください。