リモハラとは?|テレワークで注意が必要なリモートハラスメントとその対処法

リモハラとは|コロナ禍特有のハラスメントが増加

リモハラとは、主に在宅勤務中、ウェブカメラを通して見える相手のプライベート(部屋の様子や同居人の生活音、服装など)に関わる事項の指摘、業務遂行に必要な範囲を超えた干渉、そして性的な言動といったハラスメント行為のことを指します。

過度の監視など、業務時間内外問わず、精神的に過度の圧迫感を与える行為もリモハラに含まれます。

コロナ禍でリモートワークが急速に広がったことで、リモハラという言葉が一気に市民権を得ました。

リモハラは、「テレハラ(テレワークハラスメント)」と呼ばれることもあります。

リモハラの一例|リモートワークで起こりがちなハラスメント

リモハラは、リモート上で起こるハラスメントのことを指し、主にパワハラに分類されるものと、セクハラに分類されるものがあります。


その他のハラスメントについて  ▶ ハラスメントとは?|職場におけるハラスメントの実態

■ パワハラ的な行為

・ 業務に関する指導以外の説教をされる

・ 行動や時間の使い方について必要以上の説明を求められる

・ 子どもを黙らせろ、家事の音がうるさい等のプライベートに対して非難をする

・ オンライン会議を過度に求めたり、監視しようとするような行為をする

・ 特定の人物をオンライン会議に呼ばない、チャットグループに招待しないなど、業務上必要であるのに隔離する

・ 営業時間外のオンライン飲み会の参加を強要する

・ 業務時間外のメールや通話などを強要する


リモートワークの環境では、ハラスメント行為がエスカレートしがちです。

それは、オフィスのように他の人の目がなく、チャットやメールが増えることで周りに見えなくなり誰にも止められないことが影響していると考えられます。


■ セクハラ的な行為

・ プライベート空間(室内の様子)について言及する

・ 全身を映すことを求める

・ 化粧や服装など容姿について指摘する

・ 体型について指摘する

・ 1対1でのオンライン飲み会に誘う

・ SNSでの個別のつながりを強制する


リモートワークにおけるセクハラは、セクハラをしている本人に自覚がないことが多いため、相手に継続して苦痛を与えてしまうことになりかねません。

「自宅でも化粧したほうがいいんじゃない?」「そういう部屋にいつもいるんだね、後ろに飾っている写真を見せてよ」「いつもと違って着ている服が可愛いね」「本棚見えたけどこういう本を読んでいるんだね」などのような職務に関係ない容姿やプライベート空間に対する発言や、性的な要素が感じられる発言は、セクハラと捉えられても仕方がありません。

例えば、「髪を切った?」と尋ねること自体はセクハラではありませんが、そこから「どうして髪を切ったの?」などプライベートに踏み込むような発言をすると、相手にとってはセクハラと捉えられる可能性があります。

パワハラ、セクハラは私たちが思う以上に身近な問題で、行為を受けた相手が不快感や嫌悪感を持ったかどうかが判断基準になるため、日頃の双方の関係性にも大きく影響されます。

リモハラが起きてしまう原因

■ テレワークでのマネジメントに対する不安

新型コロナウイルスの感染拡大の影響で短期間で急速に在宅勤務が普及したため、部下はもちろん、上司もテレワークという新しい働き方に適応できていないことが考えられます。

Web会議のやり方や頻度、コミュニケーションの取り方、評価やフィードバックのタイミング等など、上司自身も分からない部分が多く、手探りの方も多くいる状況です。

結果、部下は仕事をしてくれるか、マネジメントできているか不安になり、過剰に部下に介入してしまい、リモハラに繋がります。

オフィスで仕事をしているときよりも、上司から事細かに報告を求められて仕事がやりづらい、といった声が上がるのは、部下に仕事を任せてマネジメントする方法が分からないことの現れです。

■ 元々のハラスメントに対する知識の不足

以前より日本はハラスメントに対する意識が国際的に見ても非常に低いと言われています。

世界経済フォーラム(WEF)が発表した最新の「ジェンダー・ギャップ指数」によると、調査対象153カ国のうち、日本は121位と先進国で圧倒的最下位です。

そのこともあってか、リモートワークにおける男性上司から女性部下に対するハラスメントは特に起こりやすい状況があります。

在宅勤務では、Web会議を通して私生活の様子が映り込んでしまうことにより、プライベートがある程度見えてしまいます。

そこにハラスメント意識の低さが加わり、上司が部下の私生活やプライベート空間に対し口を出してしまったり、不適切な発言をしてしまったりと、ハラスメントが起きやすくなってしまうのです。

リモハラの発生を防ぐためにすぐに人事が行うべきこと

■ リモハラ(ハラスメント)の周知・啓発

リモハラがどういったものか理解していない、知らない管理職が多いため、本人達にハラスメントの認識がないケースも多いです。

どういったことがリモハラ(ハラスメント)にあたるのか、ハラスメントに関する研修、勉強会、eラーニングの実施、文書の配布などを行い、周知を徹底しましょう。

これらは管理職だけでなく全従業員に行うことで、全社的にハラスメントの認識・理解を深めることができます。

■ リモートワークにおける社内ルールの決定と明文化

リモートワークをトラブルなく円滑に進めるためには、リモートワークに関する就業のルールを策定すると効果的です。また、同時に職場におけるハラスメント(リモハラを含む)の内容、ハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、ハラスメント防止に関する規程を就業規則に盛り込むことも有効です。

その他には、人事が直接行うわけではありませんが、上司と部下が「どのようにすれば、リモートワークが円滑にワークするのか」を、オープンに話し合える機会を作ると非常に効果的です。

■ 相談窓口の設置

ハラスメントの相談窓口を設置し、メールやチャットなどで従業員全員に周知しましょう。既に設置済みの企業においても、リモハラに対する抑止力も兼ねて、改めて周知しましょう。

特に在宅勤務中は一緒に働く同僚や他部署の上司に相談するハードルが上がり難しいため、窓口を設置することで、リモハラの実態が把握や、辛い立場に置かれた社員に気づきやすくなります。

なお、相談窓口の設置では、相談者および行為者が不利益を被らないよう、プライバシー確保に十分配慮する必要があります。

リモハラの報告を受けた際の注意点と対処法

■ 被害者にあたる社員の気持ちを受け止める

社員からリモハラの報告をうけた際、まずは当事者の気持ちに寄り添います。話を聞く中で「あなたが悪い」と責めることは「セカンドハラスメント」になります。たとえ相談した社員に非があると感じるケースであっても、まずは話を受け止めることに徹しましょう。

■ リモハラかどうかをその場で判定しない

相談された内容がリモハラかどうか、人事がその場で判定しないことが重要です。ハラスメントの認定を告発者本人の話だけでその場で行うことは出来ないため、相手の気持ちを受け止めつつ、リモハラであるかどうかのジャッジをしないようにします。

■ 相談者が希望する対応を確認する

相談者が望んでいる対応を確認しましょう。たとえば、加害者とされる社員に人事が注意をしてしまうと、逆上して被害者にあたる社員へさらなるハラスメントが及ぶ可能性もあります。

人事に報告したことを特定されたくない場合も多いため、相手の意向を必ず確認し、その上で会社としての対応を考えるようにしてください。

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