21年4月から努力義務が開始される「70歳定年制」とは

2013年の高年齢者雇用安定法の改正によって、65歳までの雇用確保が義務化(65歳定年制)されました。現在一部ある経過措置も、2025年3月末で終了し、25年4月からは65歳定年制が全企業に適用されます。

厚生年金の支給開始年齢が、2025年に65歳となることが決まっており、定年を65歳とすることで厚生年金受給のタイミングと同じにし、収入のない期間の発生を防止する意図です。

そして、それに先立つ2021年4月から、企業は70歳までの就業機会確保、すなわち「70歳定年制」が努力義務となります。

日本の公的年金の受給開始年齢は元々55歳。それが60歳、65歳と段階的に引き上げられてきました。今後はさらに引き上げられることも検討されており、今回70歳定年制が努力義務として課されることとなったと思われます。

今回は、高齢者雇用安定法の改正内容と、そのことが与える影響について解説します。

「70歳定年制」とは

現在は、2013年に改正された高年齢者雇用安定法で、65歳までの高年齢者雇用確保措置が会社に対して義務付けられています
①65歳までの定年引き上げ、②定年廃止、③65歳までの継続雇用制度の導入、のいずれかの方法を取ることが求められています。


2021年4月からは、高年齢者就業確保措置、通称「70歳定年制」が施行されます。その中身は、従業員に対する70歳まで雇用確保措置を努力義務とするものです。

仮に今後義務化されることになれば、企業にとって社会保障費の増加など非常に負担が大きい制度となります。



これまでの65歳定年制との違いは、現行制度のように自社の社員として雇用する以外での方法でも良いとして、図の④〜⑦に示した「労使で同意した上での雇用以外の措置」が認められていることです。

具体的には、他の企業への再就職を支援したり、個人事業主やフリーランスとして一度退職した後に会社の仕事を業務委託として発注する形も認められます。また、社会貢献活動は、企業が運営するNPO法人などで働くことを想定しています。


厚生労働省の調査によれば、65歳までの雇用確保措置のある企業は99.8%ですが、66歳以上働ける制度のある企業は30.8%にとどまっています。国内にある約7割の企業で、今回の法改正による70歳までの就業機会確保の努力義務の対象になります。


参考:令和元年「高年齢者の雇用状況」集計結果 https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000182200_00003.html

70歳定年制が推進される背景

■ 高齢者の生活維持のため

年金の受給開始年齢は、段階的に引き上がっており、2025年には、年金の受給開始年齢は65歳になります。そして、少子高齢化、長寿命化により、さらに開始年齢を遅らせることも検討されています。

国の財政は厳しく、年金を増やすことはできない状況です。今後さらに支給額の減少が見込まれ、高齢者の生活は年金だけに頼ることが難しいことから、働け 高齢者には働いて、生活水準を維持してもらいたいという意図があります。

■ 社会保障の持続性の確保

現状のままいくと、2050年には、1.4人でひとりの高齢者を支える必要があり、たとえ支給年齢を繰り下げても年金財政が非常に厳しくなる状況は変わりません。また、昨今の新型コロナウイルスの影響で出生数は過去最小を更新しており、少子化は更に拍車がかかっている状況です。

厚生年金と健康保険の保険料は、一定時間以上働けば70歳未満の労働者からも徴収ができます。そのため、労働者が65歳以上も働いてくるようになれば、厚生年金と健康保険の保険料が今より多く徴収できることになります。経済財政諮問会議によると、定年年齢を70歳にすると、社会保険料の収入が2兆円増加するという予測もあります。

■ 労働力不足への対応

人口減少や少子高齢化により、労働者の確保が困難になりつつあり、定年年齢を伸ばすことによって、労働力不足を補おうという意図があります。

しかし、実際は企業が求める労働力と、高齢者が保有するスキルとの間には大きな乖離があり、一部の優秀な人材を除き、高齢者雇用のニーズはほとんどありません。

働き盛りの人材が採用ができない零細企業や地方企業を除けば、高齢者における需給ギャップはマイナスであり、この年齢層における人材はむしろ過剰であり転職市場において不足はありません。

高齢者が望むような仕事内容や賃金の職は実質無く、現状では単純労働✕低賃金の仕事しか市場にはないため、そのような仕事しかできないという、本人希望との乖離が大きい問題があります。また、このような仕事の多くは一定体力が必要なことから、高齢者に適した仕事とは言えない側面もあります。


三菱総合研究所のレポートによると、日本経済全体では、2020年まで人材不足の流れが強まるものの、その後緩やかに需給ギャップは収束、2030年時点では逆に約50万人の人材余剰となるとされています。

そして、AI、IoT、クラウドといったデジタル化により、徐々に単純労働については過剰感が強まってくる、恒常的に大きく不足するのが専門技術職人材と結論づけています。

このことからも、今後高齢者にどう働いてもらうのかは、まだ解決できていない大きな課題といえます。

▶ マネトレは、リーダーやマネジャーのマネジメント活動をサポートし、成長を支援します。「コーチ」と「マネジメントナレッジ」を提供する新しいサービスです。

マネトレでは、マネジメントや人材育成、組織開発に役立つさまざまな資料を、無料で公開しています。ぜひお気軽にダウンロードください。