用語解説

ノーレイティングとは

ノーレイティング

レイティング(rating)とは評価という言葉です。

ノーレイティングとは、評価を行わないことではなく、従来の人事評価制度とは異なり、年次評価で社員のランク付け行わないという、比較的新しい人事評価手法です。

リアルタイムの目標設定とフィードバックを実施する中で、その都度評価を行います。


ギャップ、マイクロソフト、GE、アドビシステムズ、アクセンチュア、IBMといったグローバルカンパニーが「ノーレイティング」を導入しています。


これまで、企業の評価制度の多くは、毎年年度末に1年間の働きを評価し、A、B、Cなどのランク付けを行い、それに伴って給与や賞与、役職などが決まる形式になっています。

社員の目標達成率や成績をもとに、相対評価をしてランク付けをする制度の為、成績や評価項目と照らし合わせ「平均以下、平均以上かどうか」という尺度で判断すればいいので、評価する側が一定の評価を割り振りやすくなっていました。


これに対し、ノーレイティングでは、年度単位での評価はせず、ランクも付けません。リアルタイムで目標設定を行い、その目標に対して上司と対話します。上司からフィードバックをもらうことにより、その都度評価が下される仕組みです。

ノーレイティングが生まれた背景|レイティングによる悪影響

・評価基準が不透明で、大多数の従業員のモチベーションが上がりにくい

従来のレイティングでは、「どのランクに何人の従業員」「それぞれのランクに何人の従業員」といった前提で評価をします。仮に5段階のレイティングを行った場合、そうした大多数の従業員の評価は「B評価」や「C評価」といった中間的なものに集中します。中間的な評価では、企業から自分への期待などを実感するのが難しいため、なかなかモチベーションは上がりません。


・従業員の成長が阻害される可能性がある

常に上司や周囲からの評価を気にしたり、失敗してランクが下がることを恐れて、挑戦することができなくなります。評価の為に無理をするより無難に過ごした方がいいと思う従業員が増えてしまう可能性があります。


・評価のタイミングが遅くなる

レイティングは通常、期末や年度末といったタイミングで、過去の出来事を振り返りながら行われます。そのため、評価結果は「今の自分」への評価ではなく「過去の自分」への評価となります。年1回の評価など過去を評価されることで、「現在の自分」を見てもらえず、現実との間に乖離が生じ納得できない可能性があります。

ノーレイティングのメリット・デメリット

<メリット>

・目標設定や評価への納得感が高まる

従来のレイティングでは、半期・年度単位で個人目標を設定し、期末・年度末に評価を受けていたため、評価のタイミングで「過去に立てた目標が現在の状況に即していない」「なんで今になって過去のことに対して指摘するの?」といったズレが生じ、不満を生んでいました。

ノーレイティングでは、上司と部下の1on1での対話の中でリアルタイムに目標設定をし、評価を受けることができます。それにより「今の自分の状況に合った目標を上司と相談しながら設定できる」「今の行動や頑張りが評価され、タイムリーに指摘をもらえて軌道修正ができる」と従業員が感じ、目標設定や評価への納得感が高まります。


・従業員のモチベーションが向上する

従業員が成長していくためには、高いモチベーションを持ちながら仕事に臨むことが重要です。ノーレイティングの場合、リアルタイムに目標設定と評価を行うことで従業員の納得感が高まり、「もっと能力を高めたい」「もっと貢献したい」という気持ちが生まれ、モチベーションの向上が期待できます。従業員のモチベーションが向上することにより、生産性の向上も期待できます。


・働き方の多様化に対応しやすい

近年、裁量労働制や短時間勤務、在宅勤務など、従業員の働き方が多様化する中で、一人一人に合った評価がしやすいという点が挙げられます。ノーレイティングでは上司と部下との定期的に行われる1on1の中で、個人の状況に合わせた目標設定と評価ができるため、在宅ワークや時短勤務といった多様な社員を適切に評価することができます。従来のレイティングの場合は、働き方が異なる社員を同一の尺度で評価しなければならず、多様な働き方の社員を認め評価するには評価基準が合っていませんでした。


<デメリット>

・管理職の負担増加

ノーレイティングのデメリットは、管理職の負担が増えることです。

その理由は、評価をする立場にある上司は部下との密接なコミュニケーションを何度も繰り返しながら、状況に応じた目標設定やフィードバック、アドバイスを求められるからです。時間や手間はもちろんのこと、柔軟に対応できる高い目標設定と評価のスキルが管理職には求められます。


・管理職に高いマネジメント能力が求められる

従来のレイティングであれば、統一された評価項目・基準に応じて相対的なランク付けを行うため、上司が部下を評価することは比較的容易でした。

しかしノーレイティングでは評価プロセスの全判断が上司に委ねられており、ノーレイティングが成功するかどうかは、上司のマネジメント力にかかっています。

評価する側のマネジメント能力を高めるために、研修などを実施する必要性も出てきます。


・賞与のコントロールが難しい

従来の相対評価によるレイティングの場合、合計額を相対評価に対し割当て行くだけなので、賞与全体のコントロールは比較的簡単でした。

一方で、ノーレイティングの場合、各組織の管理職によって相対比較でなく個別に評価がなされるため、賞与全体額のコントロールが難しくなります。

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