従業員サーベイを実施した後にマネジャーが気をつけるべきNG行動4選
従業員サーベイを実施した後にマネジャーが気をつけるべきNG行動4選

従業員サーベイを実施した後にマネジャーがやってはいけないこと|NG行動4選

近年、従業員サーベイを実施する企業が増えています。
従業員や自社について客観的に知ることができるメリットがあり、経営や人事にとってサーベイ結果はとても有益です。
しかし、サーベイは使い方を誤ると、組織にマイナスの影響を与えてしまうことがあります。
今回は、従業員サーベイを実施した後にマネジャーがやってはいけないNG行動を4つをご紹介します。

やってはいけないこと① サーベイ目的の共有をしない

サーベイを実施する目的を必ず共有し、回答を促しましょう。
人は目的が分からないものに協力しようとは思いません。
組織や会社を良くしていくために活用するので、皆さんの率直な声を回答して欲しいと伝えましょう。

マネジャーがメンバーにサーベイの目的を説明し、アンケート回答への協力依頼をしないと、アンケートの回答率が下がったり、全て同じ点数をつけるといった適当な回答が増えてしまいます。
低い回答率や、適当な回答が増えれば、サーベイ結果が適正なものではなくなります。
誤ったサーベイ結果で、判断や行動を起こしては意味がないどころか、チームにとってマイナスになるかもしれません。

せっかく時間や費用をかけてサーベイを実施するのであれば、有益な結果が得られるように、マネジャーは必ず「目的」を伝え、メンバーに回答を促すようにしましょう。
たとえば、マネトレで実施した1万件以上のアンケートの回答率は95%を超えています。
もし、あなたの会社のアンケート回答率が9割を下回っているようであれば、マネジャーからメンバーに対するサーベイ目的の説明や、回答依頼が行われているかチェックしましょう。

やってはいけないこと② サーベイのやりっぱなし

サーベイをしたけれど忙しくて放置してしまった。
これは、管理職、人事の双方から良く聞く話ですが、サーベイは絶対にやりっぱなしにしてはいけません。
下記はマネトレ利用者に実施したアンケートで、従業員サーベイ後に何も行動ができなかったと答えた管理職がマネジメントする組織で、エンゲージメントスコアが6ヶ月後にどうなったか調べたものです。

51%の組織で、従業員のエンゲージメントスコアが悪化しました。
これは、「サーベイ結果を受けて何らかの行動をした」と答えた管理職がいる組織と比較すると、約2.5倍も悪い結果です。

「サーベイを実施したけれど、結局何もできなかった」とならないよう、サーベイ後の改善活動や、そのスケジュールをきちんと計画・チェックしていく施策を事前に設計しておく必要があります。

やってはいけないこと③ メンバーへのヒアリング

サーベイ結果を受けて、マネジャーがメンバーと対話することはとても重要です。
多くの管理職が、サーベイ結果を見て、その背景や課題をメンバーに確認しようとします。
しかし、それが「ヒアリング」だけになってはいけません。

「何が問題か?」「どうしてこうした結果になったと思う?」というヒアリングだけすると、メンバーを傍観者にしてしまいます。
サーベイ結果について1on1で確認されたことを「上司や会社が解決してくれるもの」とメンバーは期待する・考えるようになってしまうのです。
こうなってしまった経験があり、従業員サーベイをやめたという企業も多いです。

メンバーが傍観者になるのを防ぎ、サーベイを有効活用するためには、マネジャーの対話のスタンスが重要になります。
メンバーに当事者として考えさせる問いかけを行いましょう。

ただのヒアリングにしないための問いかけ
  • 出てきた問題に対して「ではどうすれば良いと思う?」「あなたならどう解決する?」「どんな協力ならしてもらえるだろうか?」と問いかけ、メンバーに当事者として問題を考えさせ、参加させる。

本来、組織の課題はマネジャーだけで解決できるものではなく、メンバーひとりひとりが当事者として関与することで解決されるものです。
もちろんサーベイの結果、マネジャーが改めなければならない点もあると思いますが、その過程でメンバーが協力できることはたくさんあります。
マネジャーは自身の言動を振り返るだけでなく、メンバーを巻き込み、チームとして組織課題を解決する意識でサーベイ結果に向き合いましょう。

やってはいけないこと④ 行動の過程・結果を共有しない

サーベイ結果を受けて、マネジャーが何らかの行動を起こしたとしても、その過程や結果が共有されなければ、何もしていないことと同じです。
メンバーは、「マネジャーは何もしていない」と考えるようになると、マネジャーに期待しなくなり、アンケートに真面目に回答しても無駄だと考えるようになります。

マネジャーの行動はメンバーから見えにくく、自身が思っているほどメンバーには見えていません。
特に、上位組織や人事に掛け合わなければ解決が難しい問題などに対する行動は、マネジャーがメンバーに共有しなければ全く見えないといって良いでしょう。

また、良い結果にならなければメンバーに共有しないという方がいらっしゃいますが、それは間違いです。
問題が改善された、解決された、という結果はもちろん重要ですが、「解決のために努力している」という事実も大きな意味を持ちます。

下記はマネトレ利用者に実施したアンケートで、従業員サーベイ後に何らかの行動を起こした、と答えた管理職がいる組織の、半年後のエンゲージメントスコアの変化を調べた結果です。

エンゲージメントスコアが良化した組織は全体の63%で、これは何も行動しなかった管理職がいる組織の2倍に相当します。
半年程度では課題は解決されないことも多く、エンゲージメントスコアの良化した組織がみな、課題解決がなされたわけではありません。
このデータは、結果のいかんに関わらず、マネジャーがサーベイ結果を受けて行動をすることに、意味があることを示しています。そうしたマネジャーの行動は、メンバーにとってポジティブに映ります。

マネジャーがやるべきこと
  • 解決のために行動していることを共有する。
  • 行動した結果を共有する(それが良い結果でも悪い結果でも)

やってはいけないを避ければ、サーベイはとても意味あるものになる

従業員サーベイは、やってはいけない行動をしてしまうとデメリットも多い施策となってしまいます。
一方で、今回ご紹介した失敗を避ければ、組織をより良くし、従業員のエンゲージメントを高め、働く人の環境を改善させるきっかけとなる施策です。
従業員サーベイを有効に活用していきましょう。

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