なぜ「誠実さ」が重要なのか?
なぜ「誠実さ」が重要なのか?

マネジメントには、なぜ「誠実さ」が必要なのか?

「誠実さ」とは|マネジメントにおける重要性

誠実とは、「私利私欲をまじえず、真心をもって人や物事に対すること」です。

・偽りのない本心で人や物事に接すること
・自身の損得を超えた判断ができること
・相手や周囲の状況を優先して考えられること

一般的には、こうした心構えを持っていると相手に理解されれば、「誠実さ」が伝わっていると言えます。

誠実さは、人として信頼できるかどうかの判断ポイントになります。
人は、信頼できない相手、信頼できるか分からない相手の話を素直に聞くことができません。
マネジャーは、メンバーを統率し、メンバーに組織の目的や目標の達成に向けて動いてもらう必要があります。
そのため、人として信頼されることは必要不可欠であり、何より先に取り組むべき最優先事項です。

「誠実さ」の低下が招く、マネジメントへの悪影響

上司の誠実さが低い、と思われている状態は、メンバーとの信頼関係が十分に構築できていない状態です。
信頼関係はマネジメントの土台です。
信頼が損なわれると、メンバーはマネジャーに対して批判的になり、マネジメントが機能しなくなります。
また、長く放置してしまうと、批判的な関係性が固定化され、関係修復が困難になってしまいます。

誠実さが低く、信頼されていないことが招く悪影響
  • 対話の際に、なかなか心を開いて本音で話してくれない
  • チームの方針に対して、批判や反発が増える
  • 依頼や指示をしても、素直に対応してくれない
  • チームをより良くしようとする活動に対しても協力が得られない
  • 会社やマネジャーに期待しなくなる(離職率が高まる)
  • メンバーの愚痴や不満の声が増える   など

「誠実さ」を低下させる要因として考えられること

メンバーは、マネジャーの普段の言動から、信頼できる人かどうかを無意識的に判断しています。
初対面の相手を信頼できるかすぐ判断できないように、「誠実さ」や「信頼」は時間をかけて構築されていきます。
チームを組成した直後は、互いの理解ができておらず、まだ分からない、判断できていない状態がほとんどです。
ある程度付き合いが長い場合は、これまでの関わりの中で、誠実な人物かメンバーから判断されています。

メンバーへのサーベイで誠実さや信頼が低いスコアとなった場合、以下チェックポイントが満たせているか、自身の言動を振り返ってみてください。

誠実さや信頼に関するチェックポイント
  • 人として尊重した態度でメンバーと接しているか
  • メンバーの意見や考えを聴く姿勢を持っているか
  • マネジャー自身がメンバーを信頼し自己開示しているか
  • 意思決定に判断軸があるか(感情や上司の意見に流されないか)
  • 発言や判断に一貫性があるか(言うことがコロコロ変わらないか)
  • 自分のミスや誤りを素直に認められるか
  • 発言に嘘や偽りがないか
  • 言葉遣いが横柄ではないか
  • 約束を守っているか
  • 仕事中と仕事後で発言は一貫しているか(たとえば飲み会での発言にも注意を払えているか)
  • 上司という役割責任を権威と勘違いし、高圧的な態度をとっていないか

「誠実さ」を高める方法

誠実さや信頼は、一瞬で失墜することはあっても、一気に高まることはありません。
ある程度時間がかかる(時間をかけて築いていく)ことを覚悟しましょう。

①すぐに改善に取り組むことが大事

メンバーからの信頼を得られないと、マネジメントが機能せず、組織をより良くしようとする活動も前に進みません。
「誠実さ」が低い場合は、まずメンバーから信頼を得ることを考えていきましょう。
リーダーとしての発言、行動を振り返り改善することが重要です。

<チーム組成タイミング>

新しくチームを組成したタイミングは、互いを理解しあい、信頼関係を構築するのに適したタイミングです。
メンバーも、新しい上司はどんな人か、同僚と良い関係が築けるかなど、不安を感じながら過ごしています。
そのタイミングで、お互いを知るための1on1ミーティングや、チームの懇親を目的としたランチ会などを行うと効果的です。
メンバーを理解しようとする、チームの関係性を良くしようとする姿勢が伝わり、マネジャーに対する信頼や、協力しようとする気持ちを高めます。

チーム組成初期は、チームの戦略や方針を考えたり、業務割り振りや目標設定をしたりとやることが山積みで大変な時期だと思います。
ついついメンバーとのコミュニケーションを疎かにしがちですが、最初の1ヶ月が大事な時期です。
その時期にコミュニケーションをとっておかないと、メンバーに関心がない、大切に思ってくれないという印象を与えてしまいます。
一度マイナスの印象が定着してしまうと、回復させるために時間を要します。
初期にメンバーとコミュニケーションをとり、互いを理解することは、その後のマネジメントを楽にします。長期でみると効率化に繋がリます。
忙しい時期ですが、積極的にメンバーとコミュニケーションを取りましょう。

<チーム組成から3ヶ月以上経過している場合>

メンバーとの付き合いが長ければ長いほど、「●●さんはこんな人だ」と印象が固定化している場合が多いです。
これまでのチームでの関わりの中で、あの時こんな判断をした、こんな振る舞いをした、こんな発言をしたなど、さまざまな言動を踏まえ、時間をかけて構築されたマネジャーへの見方です。
こうしたケースでは、マネジャーが2,3ヶ月、心を入れ替えてメンバーと接するだけでは、本当に変わったのか、ただの気まぐれなのか、メンバーは判断できません。
しかし、中長期でそうした態度を継続していくと、必ず上司への見方が変わり、良い変化が現れてきます。
諦めず、誠実な態度でメンバーと接し、信頼関係を構築していきましょう。

 

②具体的な改善アクション

上述した「誠実さや信頼に関するチェックポイント」で満たせていないことを、1つずつ改善していくことになります。

●メンバーとの対話を増やす

1対1で対話するのが、互いを理解し合い信頼関係を築く場として最も効果的です。
大っぴらに自分をさらけ出せる人は少ないので、個別に対話の中で、メンバー理解を深めていきましょう。
メンバーによっては、なかなか心を開いて本音で話してくれないメンバーもいます。
その場合は、マネジャー自身が先に自己開示をすることで、メンバーを信頼していることを示してみてください。

●裏表のない言動を心がける

メンバーは、業務時間中の言動だけでなく、業務時間外の振る舞いも見ています。
オンオフで言ってることが違う、上司には下から出るのに部下には偉そう、当人がいない場所で陰口や愚痴を漏らす、といった表裏がある振る舞いは信頼を損ないます。心当たりがある場合は改善しましょう。

●判断軸を作り、意思決定に一貫性を持たせる

メンバーの意見を聴く姿勢は重要ですが、メンバーの意見が全て正しいわけではありません。
マネジャーは何を優先するかきちんと判断軸をもち、適切にジャッジしていかなければなりません。
判断軸がなく優柔不断だったり、時や場合により判断が変わるようでは、信頼は生まれません。
コンプライアンスや倫理観、会社のビジョン、部門のミッション、チームの役割や目標、顧客への影響、全体最適、メリットデメリットなど、何に照らしてどう判断したのか、判断の理由を説明できるように意識してみてください。

●約束を守る/メンバーの意見や不満を聞き流さない

意見や不満を伝えてきた場合、メンバーはマネジャーが改善してくれることを望んでいます。
メンバーの意見や不満の中には、改善すべきではないもの、改善すべきだがマネジャーだけでは解決が難しいものも含まれます。
前者は、なぜ改善すべきではないと考えているのかきちんと説明する。
後者は、上司や関係者に相談していることや、改善が難しい理由、改善に時間がかかる旨をメンバーにきちんと伝える。
マネジャーの思考や行動は、思ってるほどメンバーに伝わらないため、メンバーに「伝える」ことを意識的に行ってみてください。

多様な価値観を受け入れる/部下が自分と同じ熱量で仕事に取り組んでいると思わない

上司は、部下に対して「仕事ならやって当然」、「昇進したら嬉しいはず」と考えがちです。
しかし、実際はそんなことはありません。部下が上司と同じ熱量で仕事に取り組んでいるとは限りません。
仕事はあくまで仕事で任されたことだけこなしたい人、責任を負いたくないので出世したくない人、さまざまなメンバーがいます。
自分は良かれと思い、発破をかけるため、危機感を与えるため、インセンティブを与えるため、と行動したことが相手には響かないかもしれません。
自分とメンバーは違う、という前提に立って、相手を理解するように努めましょう。

マネトレでは、マネジメントや人材育成、組織開発に役立つさまざまな資料を、無料で公開しています。ぜひお気軽にダウンロードください。