【コーチへの相談】平等を振りかざす部下にどう対応すれば良い?|アンフェアを解消すべきかどうか
【コーチへの相談】平等を振りかざす部下にどう対応すれば良い?|アンフェアを解消すべきかどうか

正義を振りかざす部下にどう対応すれば良い?|不平等を解消するために不便を受け入れるべきか

マネトレコーチへの相談の中には、特定の社員への対応に苦慮しているという類の相談があります。業績に直接関連する内容でも無いため、上司に相談しにくいマネジャーも多いようです。
その中の一つが、自身が持っている「正義」をことさらに主張して、現状変更を迫るメンバーに対する対応です。その人の中の正義に根ざしているので、一見すると当該メンバーの主張は確かに一理あるように聞こえるものの、でもそんなことはできないと感じている。しかし、その理由をうまく説明できない。
こんな場面に遭遇し、頭を悩ませたことのあるマネジャーも多いのではないでしょうか?

今回は、実際にあった「正義」「平等」を振りかざして不平等な現状の変更を主張するメンバーに関する相談を基に、マネジャーは問題をどう処理すべきなのか?判断の基準や考え方について解説します。

Ⓠ マネジャーからのお悩み相談

チーム内のあるメンバーから「平等」に対してのエスカレーションが多く、対応に苦慮しています。
先日も、在宅勤務ができるメンバーと、業務上できないメンバー(全体の1割程度)に差があることは不平等だから、在宅勤務は全て禁止すべきだと言われ対応に困ってしまいました。
在宅勤務は原則前日連絡が必要ですが、体調不良や子供の世話等のやむを得ない理由から、当日朝に出社から在宅勤務に切り替える例が見られます。
しかし、在宅勤務できないメンバーはそのようなフレキシブルな対応はできません(休むしかない)。その不平等を解消するため、在宅勤務は例外なく全面禁止にするべきだとの主張です。当該メンバーは強い口調で「不平等だ!」と主張してきており、度々このように、自分の正義を信じてクレームをつけてきます。
私としては、不平等は解消されるべきですが、かといって平等を最優先して、在宅勤務の利便性を全て切り捨てる、というのはいささかやり過ぎでは無いかと思っています。
このような例で、少数派に対してどの程度配慮をすべきなのかについて、マネジメントの一般的な考え方をアドバイスいただきたいです。

Ⓐ コーチからの回答|マネジメントはチームに求められるゴール(業績、役割、目標等)に向かって行うものである

ご相談ありがとうございます。
間違った「正義」や「平等」を振りかざすメンバーがいた際に、こと会社組織においては「正しい方向」が決まっているので、日常的な争いと異なり、実は判断や対処はそれほど難しくありません。
今回の争点となっている「平等」を例に、マネジメントの観点で、こうした問題に対処する際の考え方をお伝えします。

マネジメントはチームに求められるゴール(業績、役割、目標等)に向かって行うものです。
マネジャーは学級委員では無いので、全員のご機嫌取りをする必要はありません。
あくまでチームが向かうゴールに向けて必要な支援や助言を行いメンバーを導いていくことが求められます。
メンバー全員が納得することでも、チームのゴールに向かわないなら、遠ざかるなら、その判断は間違いです。
ゴールに向かうための要望なのか、要望に応えればより早くゴールにたどり着くことができるのかが重要であり、それとメンバーの満足や幸福が一致するのであれば要望は聞く価値があります。
しかし、メンバー個人の要望が満たせたとしても、何もゴールに近づかないならそれは会社やマネジャーが対応する種類の問題ではありません。

例えば会社が社員やその家族の健康に役立つ福利厚生を導入したりして健康に投資するのは、ただ良かれと思ってやっているわけではありません。
社員やその家族が病気になり働けなくなることを防ぐこと、より社員の会社への帰属意識が高まりパフォーマンスの向上・離職率の低下が見込める、という理由から、社員の健康を大切にすることは会社にとって合理的だからです(ゴールに近づく、ゴールを達成する可能性が高まる)。

マネジメントは全体のパイの最大化を目指すもの

マネジメントは一人ひとりの要望や文句に応えることではなく、チームとしての最大公約数を目指すものです。
もちろん一人ひとりの要望を全て実現できれば最大となりますが、現実ではそうはいきませんし、応えるべきでない要望も多々あるでしょう。全員が賛成する事柄ばかりでもありません。
チーム全てから信頼される優秀なマネジャーもいますが、いくら優秀なマネジャーでもメンバーの方に問題がありそうはならないケースもあります。
叶えるべきこと、却下すること、支援すること、支援しないこと、そうしたことをビジョンやバリュー、チーム方針や制度、合理性、倫理観等を基に判断することで、チームの幸福の最大化、成果の最大化を目指します。

例えば今回の在宅勤務のケースでいえば、もし要望に応えれば全体の幸福(働きやすさ)の総量が減り、不平等を囃し立てた人間の感情だけが救われます。
在宅勤務が会社として認められ活用されているのであれば、本件に取り合うことで全体の幸福(働きやすさ)は縮小することから、受け入れられない要望になります。
マネジメントは全体のパイの最大化を目指すことで、個々の願望や文句を全て実現することでは有りません。

会社は社員を平等に扱わないし、そもそも不平等な場所である

成長の機会、昇進のスピード、上司の当たり外れ、転勤、異動、給与、評価等、会社は不平等で溢れています。
会社は社員を平等には扱っていません。労務や人事規則のような法律上求められるルールや人事制度のような基準が平等にあるだけです。
会社はそもそも不平等な場所であることを理解しましょう。
平等が問題になるのは、不平等であることで組織の最大成果が脅かされている場合だけです。言い換えると、不平等を改善することで社員全体の幸福・業績の最大化にポジティブに働く場合だけです。

例えば、会社が評価している人材は希望する異動がすんなり認められるが、そうでない人はいつまで経っても異動が認められなかったとします。まったく平等ではありませんが、会社として高い成果を上げる人を優遇するのは合理的な判断です。
いなくなると困る優秀な社員からの要望であれば聞く気になりますが、反対のタイプのメンバーの要望には真剣に取り合わないこともあるはずです。
こうしたことは企業や組織の存続にとって極めて合理的な判断であることから、無くなることはありません。

平等を振りかざすメンバーには、会社は学校ではないのでそもそも平等であることを最重要視する場所ではない。平等を第一に動くことはないとはっきり伝えてしまいましょう。今回のケースでいえば、あなたの要望の実現で生じるチームにとっての働きやすさのマイナスを、補って余りあるプラスの影響はいったい何があるのか?と問うべきです。

また、コロナ後に行っていた在宅勤務を解消し原則出社に切り替える会社がありますが、あれも平等が判断理由ではありません。
コミュニケーション不足による全体業績・パフォーマンスの低下懸念。 新人や中途入社者の育成がうまく進まないことによる中長期での企業の持続性・業績への懸念などのデメリットが、在宅勤務を認めることによる働きやすさというメリットを上回るという合理的な判断からです。
平等は考慮すべきですが、マネジメントや会社の立場で平等が判断の最も大きな理由となることはめったにありません。

マネジメントは、上を引き下げて全体を調整するのではなく、下を引き上げて上に合わせる方向で考える

誰かを引き下げて自分と同じにすることで満足を得ようとする精神的に未熟なタイプの人は一定数います。
しかし、これをしたところで、文句をいった人の現状は何も変わりません。ただ、文句をいった人の被害者感情が満たされるだけです。誰かが得をしていることを引き下げても、あなたが引き上がるわけではないのです。
マネジメントは、上を引き下げて全体を調整するのではなく、下を引き上げて上に合わせる方向で考えましょう。

今回の例でいえば、それをしたところで、あなたの環境は何も変わらない。あなたの怒りや不満の感情を解消するためだけに他のメンバーの利便性を損ない、チーム全体の働きやすさを下げることは全く建設的ではないので受け入れられないとはっきり伝えるべきです。
仮に話し合うのであれば、誰かを引き下げる以外の方法で、マイナス感情を持ったメンバーの不満を解消する方法を探ることです。

また、説明してもこうしたメンバーの反発が強いようであれば、チーム全員がいる前で、○○さんからこういう要望がありましたが私としてはこういう理由でこう判断しました。何か意見がある方はいますか?と聞けば良いです。
メンバーのほとんどは判断を支持するでしょう。支持するメンバーの最大化ができているので、意見が割れた際の着地点としては及第点です。現実のチーム運営では全員が同意できないことも発生します。
逆に、同様のケースで少数派の方が正しいと思う場合は、多数派に説明を尽くし説得することが必要になります。

リーダーは判断とその理由をセットで、はっきり伝えなければならない

意思決定がリーダーの仕事です。
ですから、判断を求められた際に、判断を保留にしたり、判断をしないことは避けなければなりません。

今回のような不合理な要求への対処に苦慮している姿、優柔不断な姿は、メンバーのエスカレーションや過度な要求を助長してしまいます。
リーダーは、スピーディーに判断するために、自分の中で判断軸を持つ必要があります。判断できない優柔不断なリーダーに人はついていきませんし、メンバーはナメてかかり文句ばかり言うようになります。
毎回決断し、判断の理由をしっかり伝えていけば、リーダーの判断軸を相手も徐々に理解し、判断軸と合わないエスカレーション自体が減っていくはずです。

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