信頼構築に不可欠な「マネジメント姿勢」|成果を上げるだけがマネジャーの役割ではない
信頼構築に不可欠な「マネジメント姿勢」|成果を上げるだけがマネジャーの役割ではない

信頼構築に不可欠な「マネジメント姿勢」|成果を上げるだけがマネジャーの役割ではない

マネジメント姿勢とは、「マネジャーの役割を果たそうする姿勢」のことです。
メンバーにアンケートをとると、マネジメント姿勢が低いスコアになるマネジャーが少なくありません。中にはマネジメント意識を高く持っているつもりのマネジャーでも低くなってしまうことがあり、本人がそのギャップにショックを受けることもあります。

今回は、マネジメント姿勢が低くなってしまう原因や、その解決方法について解説します。

マネジャーの役割を正しく理解しているか

マネジャーは、単に与えられたチーム目標をクリアすれば良いというものではありません。
どんなチームにしたいか目標や方針を明示してチームを方向付ける、部下とコミュニケーションをとり目標達成のための動機づけや育成を行うといった役割も担います。
また、メンバーもマネジャーに対して、こうした役割を期待しています。

(参考)▶マネジャーに求められる役割、スキル、マインドセットとは?

一方、マネジャーの多くはプレイングマネジャーとして自身もプレイヤーとして活動しながら、チーム目標の達成を追っています。
優秀なプレイヤーがマネジャーに上がっていくことが多いため、中にはメンバーに任せるより自分でやったほうが良いという意識から、仕事を抱え込んでしまうマネジャーもいます。

しかし、チームの目標達成のために自身がプレイヤーとして頑張る意識が強すぎると、メンバーをマネジメントしてチームとして成果を上げるという意識が薄れてしまい、マネジャーの役割=チームの目標達成と狭く捉えてしまいがちになります。

マネジャーの役割が明確に定義されていない、マネジャーの評価指標がチーム成果のみで人材育成等を頑張っても評価されないなど、人事制度や評価制度がそうさせている場合もあります。
ただ、制度がどうであれ、中長期視点で考えるとマネジャーが個のパフォーマンスでチームの成果を牽引するには限界があります。
また、メンバーをマネジメントしてチームとして高い成果を出せる組織を作り上げなければ、マネジャーとしてのスキルは伸びず、さらに大きな組織を任されるチャンスを逃しています。

短期的な成果ももちろん大事ですが、中長期での成果や、マネジャーとしてのキャリアを見据え、メンバーをマネジメントすることによって成果を上げるチームづくりの意識を持ちましょう。

メンバーと対話し、より良い組織づくりを目指しているか

マネジメントとは、人を活かして、組織として高い成果を上げることです。
人はロボットと違い感情を持つため、きちんと対話を重ねて信頼関係を築き、チームの目標達成に向けて力を発揮してくれるよう動機づけする必要があります。

マネジャーに求められる活動の例
  • マネジャーとして、どんなチームにしていきたいかチームの役割や目標を明示する。
  • メンバーの価値観や強み、希望するキャリアなどを理解し、各メンバーを動機づけする。
  • チーム目標、メンバーの強みや希望を踏まえて、個々のメンバーの目標設定を行う。
  • 目的やゴール、納期、制約条件などを明確に伝えて業務をアサインする。
  • 日々の仕事ぶりを把握し、適切なタイミングでフィードバックや承認・称賛、業務支援を行う。
  • 評価面談にて、評価が良い場合も、悪い場合も、きちんと納得のいく理由を説明する。
  • 同僚との人間関係や職場の働きやすさを気にかけ、自身が介在して働きやすい環境を整える。

上記のように、マネジメント活動の多くは、メンバーとのコミュニケーションによってなされます。
対話なくしてマネジメントはできません。また、マネジャーの役割を果たそうする姿勢もメンバーに伝わりません。

コロナ禍でテレワークの導入が進み、物理的な距離ができたことで、メンバーとのコミュニケーション不足に陥るマネジャーが増えています。
テレワークでも工夫をしながら、メンバーと定期的に対話する場を設け、コミュニケーション量を確保していきましょう。

(参考)▶テレワークマネジメントのTipsを大調査|これを読めばリモートマネジメントが楽になる

顕在化した組織課題に対処しているか

メンバーと対話をしていくと、メンバーが感じるチームの課題や問題点が見えてきます。
こうして顕在化した組織課題に対して、マネジャーはきちんと向き合っていかなければいけません。
対処せず放置してしまうと、組織を良くしようと取り組んでいない、意見を出しても無駄、と感じさせてしまい、メンバーとの信頼関係を損ねてしまいます。

課題の中には、社内制度の問題、事業部全体の問題など、マネジャーだけで解決が難しい問題も含まれます。
こうしたマネジャー自身だけで解決が難しい課題についても、上長や人事など関係部署に話し合い、きちんと対処していきましょう。

もちろん、話し合った結果、解決されない問題もあります。
そうした場合は、ダメだったと放置せず、その結果や理由をきちんとメンバーに説明すれば大丈夫です。
問題が解決できるかは重要ではありますが、何よりもまず「問題を解決しようと取り組む姿勢」が大切です。

(参考)▶上司の歩みよる姿勢こそが組織課題を解決するカギである|600名のデータから見えた事実とは?

マネジャーとしての行動をメンバーに伝えているか

組織課題を解決しようと動いているにもかかわらず、マネジメント姿勢が低くなる場合は、その活動がメンバーから見えていない可能性を疑いましょう。

自身だけで解決できないと判断し上長や人事に相談する、他部署と調整するといった行動は、日々担当業務に専念しているメンバーからは見えません。
たとえ、人事に相談して回答待ちの状態、上長にエスカレーションして部内で検討中だとしても、メンバーに見えていなければ、何もしていないと思われてしまいます。

  • チーム内だけで完結しないため関係部署と調整をしている。
  • 部長に話を上げ、部内で検討中なので、もう少し時間がかかりそう。
  • 制度が絡むので難しいとは思うが、こうした意見があることは人事に伝えている。

上記のように、きちんと課題として捉え、解決策を考え動いているということを、チームミーティング等でメンバーに伝えるようにしましょう。
メンバーからのマネジメント姿勢の見え方が格段に変わります。


いかがでしたでしょうか?
メンバーから見るマネジメント姿勢は、メンバーときちんと対話をし、発生した組織課題の解決に取り組むという当たり前のことを、当たり前に行うことで高まります。
当たり前のことができていない場合は、それはなぜなのか内省し、自身のマネジメント業務の改善を行いましょう。

きちんとやってるつもりだがマネジメント姿勢が低いと思われている、といったギャップがある場合は、自身の活動がメンバーにきちんと伝わっていない可能性が高いです。
マネジャーとして組織の課題と捉え解決に動いていることを、メンバーに共有するようにしてください。

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