コラム

従業員サーベイの活用法|アンケートのやりっ放しにはご用心

サーベイ結果が放置されてしまう問題

従業員サーベイを実施している企業が増えてきています。

しかし、サーベイの結果を活かせていない、課題を放置してしまっているという声もよくお聞きします。

サーベイ実施のきっかけは、従業員アンケートとして毎年ではないけれどアンケートを取っていたり、昨今人事業界でHRTechが声高に叫ばれているので、エンゲージメントサーベイなるものを高価な費用を払って導入してみたりと、様々です。

今回は、サーベイはなぜ活かされないのか、サーベイを実施する上での注意点、サーベイ結果を放置することによる危険性について考えます。


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組織や職場のコンディションを見える化するだけでは何も変わらない

まずは自分たちの組織の見える化をしてみよう、サーベイをすれば課題が分かるからそれを改善すればいい、と考えてサーベイを実施してみたものの、その後何らアクションできず時間だけが過ぎてしまう、こんな経験はないでしょうか?


サーベイ導入の当初の目的は忘れられ、人事や経営がただ結果をチェックしている。

生産性や社員エンゲージメント向上の目的が、いつの間にかスコアの上がった・下がったが最大の関心事になっている。

社員はアンケートに答えたけれど何に活かされているのか分からず、アンケートをただ面倒に思っている。


そんなサーベイが多いのが現実ではないでしょうか?

サーベイは組織を見える化し、そこにある課題らしきものを明らかにします。

しかし、サーベイの結果データ自体は、課題の原因や、何をすればいいか正解を教えてくれるわけではありませんし、実施しただけで組織が改善されるわけでもありません。

サーベイ後のデータをどう活かすかまで設計する必要がある

サーベイを通じて得られたデータをチームにフィードバックし、対話することで、次へのアクションを決める。

組織開発で「サーベイ・フィードバック」と呼ばれますが、まずこの流れを現場で行えるよう、マネジャーのサポート含めて設計をしておく必要があります。

組織を改善するのは現場のマネジャーです。 人事や経営だけではできません。

現場で自主的にサーベイ・フィードバックが行われ、組織がより良い方向に向かっていくということは、残念ながら起こりません。


サーベイ結果の解釈、それを改善するための方法、メンバーとの対話の方法等、マネジャーが経験値では解決できないことが多すぎます。

どう解決したらいいか分からず止まってしまうマネジャーが多いでしょう。

当社のコーチへの相談では、そもそも課題の原因が分からない、思い当たることはない、といったマネジャーも1,2割程発生しています。

また、経験値で無理やりなんとかしようとすると、逆に悪い方向に進んでしまう可能性もあります。

ですから、サーベイが現場で活かされる、フィードバックがきちんと行われるように、実施前から準備することが必要です。

スコアの落とし穴|スコアの高低は絶対の指標ではない

サーベイのスコアは、目安であって絶対の指標ではありません。スコアの高低だけを見て自社の組織比較をするのはナンセンスです。

特に、サーベイは行動データではなく、主観による回答のため、答える「人」の影響を大きく受けます。

組織ごとに構成員の年齢や性別、性格等が異なります。同一条件ではないので、他組織と厳密に比較ができないのは自明です。

前提条件が異なる会社、組織同士の比較にばかり目を向けてはいけません。

比較で何かを探すより、半年後、1年後に向けた行動に時間を使うべきです。


コーチへの相談でも、こんな事例がありました。

そのチームはサーベイのスコアは高く、会社で上位に位置していました。

一方で、マネジャーは「仲良しクラブでメンバーの達成へのコミットメントが足りない」と悩んでいました。

このチームでは何が起こっていたのでしょうか?

対話を進めてみると、マネジャーが求めている基準やありたい姿が認識されておらず、メンバーはより低い基準で仕事をしており、メンバーにとって居心地が良い(ぬるま湯)職場になっているということが分かりました。

人としての関係性はしっかりと出来ていたので、マネジャーは自身が求めるチームの姿や基準について対話を重ね、その齟齬を修正していきました。

スコアが絶対でないですし、メンバーの意見が必ず正しいわけではない典型的な事例でした。


また、失敗が許容され挑戦が称賛されるスタートアップ企業と、人々の命や生活を支える失敗が許されないインフラ企業では、求める組織や重視する指標は異なって当然です。

一般的な組織サーベイでは、明らかに後者の方が低くなるスコアがあるでしょうが、それがその企業のビジネスモデルからすると良い場合もあります。

スコアの高低だけをモノサシにしてしまう危険性は、感じていただけたでしょうか。

サーベイのやりっ放しは、逆に社員のエンゲージメントを低下させる

サーベイのやりっ放しは、メンバーだけでなく、マネジャーのエンゲージメントも低下させます。

サーベイ後をきちんと設計、実行できないのであれば、やらない方がよいくらいです。

それはこんな現場の不満を発生させます。


「毎月時間を取ってアンケートに回答しているけれど、いったい何になるのだろう」

「職場が良くなる気配はいっこうにない。結局何も変える気がないなら時間が無駄だからやめてほしい」

「残業禁止、生産性を上げろというのに、無駄なアンケートに答えさせられて本末転倒だ」

「毎回サーベイ結果を送られて改善しろと言われても、何をどのように改善したらいいか全く分からない。どうしたらいいんだ。」

「お金をかけてサーベイなんかやらなくても、現場では課題なんて前から分かってたよ。」


サーベイをやったけれど、当初目指していたその後のアクションには繋げられず、でも現状が分かっただけでも価値があったと納得し、また翌年のサーベイを迎える。

あなたの会社はそんな状態にはなっていないでしょうか?

サーベイ後の現場へのフィードバック、改善アクションの設定まで考えて実施する

いかがでしたでしょうか?

御社で組織サーベイがやりっ放しになっているのであれば、すぐに現場の変化、職場の改善が行われるために見直しを行いましょう。

サーベイの実施を検討しているのであれば、今のリソースで、サーベイ後の現場へのフィードバック、改善アクションの設定まできちんと整備できるのか、改めて考えてみてください。

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