コラム

働きやすさとは|チームの働きやすさを高めるマネジメントの手法

あなたの組織は、メンバーにとって働きやすい環境でしょうか?

働きやすさを意識することで、そこで働くメンバーだけでなく、組織や会社にもメリットがあります。


今回は、働きやすさの重要性や、働きやすい環境を作るためにマネジャーができることについて解説します。


働きやすさとは?|マネジメントにおける重要性

まずは、働きやすさの重要性について、理解を深めたいと思います。


働きがい=働きやすさ+やりがい


働きがいのある会社ランキングで有名な Great Place to Work®(GPTW)は、

「働きがい=働きやすさ+やりがい」とし、働きやすさは働きがいを高めるための要素と位置づけています。働きやすさが低い状態のままでは、メンバーに働きがいを感じさせることはできません。仕事にやりがいを感じている場合も、それだけでは不満は拭えず、より働きやすい同業他社があれば転職してしまうでしょう。

これは、アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱した二要因理論(職務満足および職務不満足を引き起こす要因に関する理論)でも、同様の理解が得られます。


ハーズバーグの二要因理論

衛生要因   :不足すると不満足を引き起こす要素(働きやすさの要素)

動機づけ要因 :満たされると満足感を得る要素 (やりがいの要素)


ハーズバーグの二要因理論を見ると、働きやすさ、やりがいにどの要素がどの程度影響するのか分かります。

基本的に働きやすさを高めるためには、衛生要因に対して改善を考えていくことになります。

ただ、図からも読み取れるように、動機づけ要因も著しく低い場合は不満に感じることがあるため注意が必要です。

ずっと同じ仕事の繰り返しで成長を感じない、細かい指示ばかりで仕事を任せてもらえない、できて当たり前と思っているのか頑張りを認めてもらえない、などの状態が続いていないか確認してみましょう。


マネジメントでは、これら衛生要因と動機づけ要因を意識し、その状態に合わせて改善の順番を考える必要があります。

組織や上司に対して不満が強い状態のメンバーを動機づけすることは困難です。そのため、衛生要因で不満が大きい場合は、まずその解消が先決です。

ただし、衛生要因はいくら高めても満足することはありません。大きな不満がない状態(メンバーに理解を得られている状態)を目指すイメージです。

そこまで実現できた時が、動機づけ要因に取り組むタイミングです。

働きやすさを低下させる要因とは

働きやすい環境をつくるには、どのような点に気を付けたら良いのでしょうか。

ハーズバーグの衛生要因を見ると、大きく以下3つのポイントが見えてきます。

マネジャーの影響しやすさが異なるため、それぞれに対してどのように取り組みのが良いか合わせて解説します。


働きやすさを低下させる要因とマネジャーの対処法

・人間関係
 マネジャーで改善できる。メンバーとの信頼関係はマネジメントの基礎

・勤務条件
 マネジャー要因もある。不満の原因を確認し、改善に取り組む

・制度
 マネジャーで変えにくい。メンバーに説明を尽くし理解を促す


1. 人間関係

マネジメントする上で、メンバーとの信頼関係は必要不可欠です。

信頼関係がない中でメンバーを動かそうとすると、上司という権威を使った強制になることが多く、行きすぎるとパワハラと捉えられかねません。

上司の命令は絶対というマネジメントを受けてきた方もいるかもしれませんが、もうそんな時代ではありません。

メンバー1人1人の価値観の違いを理解し、志向性や能力に合わせて仕事を任せ、適切にサポートし評価してくれる上司を望んでいます。

もし組織に信頼関係が築けていないメンバーがいる場合は、個別コミュニケーションを増やし、メンバーを理解するよう努めましょう。


メンバー同士の人間関係にも気を配りましょう。

メンバーが少ないチームであれば、マネジャーがメンバー全員の相談に乗ることもできるかもしれませんが、マネジメント人数が増えてくると不可能になります。

また、マネジャーはメンバーにとって評価者であるため、相談しづらいと思うこともあるでしょう。

メンバー同士の関係性が良いと、マネジャーの目が届かない時にも、メンバー同士で相談しあい解決することができるようになります。

先輩社員にメンターを任せたり、業務での良い事例共有などで互いの仕事ぶりを知る機会を作ることで、メンバー同士の関係性を徐々に高めていきましょう。


2. 勤務条件

ワークライフバランスや働き方改革が叫ばれ、勤務条件の良化への期待値が高まっています。勤務条件に対する不満の多くは、就業規則や制度の有無の問題ではなく、運用上の問題です。

早帰り推奨(残業抑制)されるが、業務が多すぎてサービス残業せざるを得ない。

上司が遅くまでいるので、先に帰りづらい。上司が休まないので休みづらい。

こういった運用上の問題は、業務の優先度づけやプロセス見直し、マネジャー自身の行動変化で改善できます。

組織の文化や風土、マネジャーとの信頼関係など、組織には様々な力学が働き、意図せずメンバーの不満を引き起こしている可能性もありますので、チームミーティングや1on1などで定期的に不満を聞いてみてください。


3. 制度

目標管理制度、評価制度、給与制度など、様々な制度やルールが存在します。

その多くは、会社全体で意図して決められたもので、マネジャーが意見をすることはできても、容易に変更できるものではありません。

マネジメントを行う上では、制度は動かせないものとして考え、制度をきちんと理解し、制度に沿った説明をしていく意識が重要です。


よくあるのは、マネジャー自身が制度の背景を理解せず、メンバーに「そういう制度だから」と伝えるだけで済ましているケースです。

期初に立てた目標を達成したが、思うほど評価されなかったと感じるメンバーに対して、「業績達成率によるデジタル評価だから」と伝えるだけで説明した気になっていませんか?

メンバーは評価制度を知りたいのではなく、マネジャーと合意した目標を達成したのにきちんと評価されない理由を知りたいのです。

これは目標設定を軽視して形骸化させてしまっている場合や、評価をきちんと説明する場を設けていない場合などによく発生します。

制度自体は動かせないかもしれませんが、それは予めわかっていることなので、その制度を前提としてきちんとメンバーが納得できる説明をしていくことが重要です。


働きやすい組織を作るためのマネジャーの心得

働きやすい組織を作るために、マネジャーは自分で変えられること、変えられないことを理解することが大事です。

そして、自分で変えられることは早々に改善に取り組み、自分で変えられないことは諦めるのではなく、上司や人事へ要望したり、上司のサポートを得て改善策を検討しましょう。


どうしても改善が難しい場合は、自身が改善を試みたこと、改善に至らなかった理由をメンバーにきちんと説明するようにしてみてください。

マネジャーに不満を伝えたのに動いてくれない、改善する気がないと思われ、信頼を損なうことは防ぐことができますし、大抵きちんと説明すればメンバーも理解してくれます。


働きやすさは、働きがいを高めるための一要素。

働きやすさを軽視したまま、メンバーの働きがいを高めることはできません。

ぜひメンバーの声を聞き、働きやすい組織づくりを進めてみてください。

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