コラム

承認・称賛とは?|1on1でも重要な承認と称賛の使い方

承認・称賛は、部下の動機づけに効果的なマネジメントスキルの1つです。

重要だと考えている方は多いと思いますが、両者の違いを正確に理解していますか?

褒めるだけが承認・称賛ではありません。

この違いを正しく理解すれば、場面に合わせた方法で承認・称賛できるようになり、部下とのコミュニケーションの幅が広がります。


今回は、承認と称賛の違いについて、具体例を交えながら解説していきます。

部下を褒めるのは「称賛」|褒めるマネジメントは努力を継続させる

称賛とは、褒め称えることです。

「褒めて伸ばす」と言いますが、その効果は心理学や脳科学でも語られています。

人の心理には、好意を寄せてもらうと無意識レベルで相手に好意を返さないといけないと思ってしまう原理(好意の返報性)があります。

褒めるというのは好意を伝えることなので、相手も好意を返してくれる可能性が高まり、結果として人間関係を良化する効果があります。


また、脳科学では、他人に褒められたとき、脳内にドーパミンが分泌されていることがわかっています。

ドーパミンは快楽物質と呼ばれ、脳が快楽を感じる直接の源になっている物質です。

つまり、褒めることは、部下が頑張ったことへの報酬となり、「次も頑張ろう」と努力を継続させる効果が期待できます。


会社や部門単位で褒賞制度を設け、賞状やインセンティブを授与することもありますが、その場合でも、上司やチームメンバーから称賛されると嬉しいものです。

制度的な称賛の機会とは別に、直接本人へ称賛の言葉を伝えましょう。

称賛する際のポイント|褒めるマネジメントの使い方

①他人と比較しない

他人と比較する意識があると、その人自身の成長を見落としがちになります。

特にマネジャーは、以前はできるプレイヤーだった方がほとんどのため、その基準でみると「そんなに褒めるようなことがない」という部下が多くなります。

しかし、その人自身の成長に注目すれば、たとえそれが小さな変化でも、頑張って成長した点は何か見つかるはずです。


②具体的に褒める

例えば、部下からの資料チェック依頼に対して、「この資料いいね!」と称賛します。この時、部下は褒められて嬉しいのですが、何が良くて称賛されたのか本質的に理解できません。

資料自体が良いと勘違いして、ニーズの異なる顧客にも同じ資料で提案するかもしれません。

凝って作り込んだことが良いと勘違いして、さらに多くの時間を資料作成に使うかもしれません。

誤った方向に努力が向いてしまわないよう、具体的に褒めることが重要です。

「顧客ニーズに合わせたメリットが訴求できていていいね!」

「効果的に図解やグラフが使われていて伝わりやすい。」など。


何かを褒めた時は、次に意識して欲しいことを伝えるチャンスです。

「図と文字のバランスも良くて伝わりやすい資料だね!」と称賛した後に、「結構時間がかかったんじゃない?」と声をかけると、資料の品質を認めた上で、短い時間で作れるようにどう改善したら良いか話し合うことができます。

承認とは?|承認欲求は人間の根源的な欲求(マズローの5段階欲求説)

「上司の承認を得る」のように、決裁や許諾に近い意味でも使われますが、今回は部下のマネジメント手法としての承認について扱います。


承認とは、相手の存在や行動、結果などを認めることです。

「他者から認められたい、自分を価値ある存在として認めたい」という承認欲求は、人間の根源的な欲求の1つです。(マズローの5段階欲求説)

部下の承認欲求を満たすコミュニケーション、それが承認です。


承認には、部下の自己効力感を高め、内発的動機づけを高める効果があります。

自己効力感とは、自分がある状況において必要な行動をうまく実行できるという「自信」の一種です。

自分の行動が認められる機会が増えると、次も上手くできそうと感じてくるのです。


内発的動機づけは、人の内面に沸き起こる意欲による動機づけです。

評価や金銭、賞罰といった外発的動機づけと比べて、内発的動機づけは長続きすると言われています。

承認をうまく使いこなすことができれば、仕事への動機づけができ、パフォーマンスが上がり、組織を成功に導くことができます。

5段階の承認レベル|承認マネジメントの使い方

承認には、5段階のレベルがあります。何を承認するか(承認の対象)の違いです。

部下全員が成果を出せるとは限らないので、成果が出ない場合に承認する方法として活用できると思います。


①結果承認

「目標達成できたね」「受注できたね」「プロジェクトやり遂げたね」「成長したね」といったように、部下の目標達成や、仕事の成果・結果に対する承認です。

成果や結果は誰が見ても分かりやすいタイミングなので、結果承認はできている方が多いと思います。


②プロセス承認

たとえ成果に繋がらなくても、まだ取り組んでいる途中でもできるのが、プロセス承認です。目標達成や成果に至るまでのプロセス(過程)に着目し、その進め方や工夫を承認します。

「今回は受注できなかったけど、顧客のニーズを捉えた良い提案内容だったよ」

「このプロジェクト、マイルストーン通り順調に進んでいるね」


③行動承認

結果やプロセスには関連しない事柄でも、行動したことに対する承認です。

「いつも積極的に意見を出してくれるね」

「報連相のタイミングが早いから安心して任せられる」


④意識承認

心がけや行動しようとしていることに対する承認です。

「チャレンジしようという姿勢はとてもいいよ。フォローするからやってみな」

「相手への気遣いがすばらしいね」


⑤存在承認

その人の存在自体を認めるのが存在承認です。一番イメージがわきづらいと思いますが、具体的な行動を見ると理解できると思います。

・初級:挨拶をする、名前を呼ぶ、声をかける、気遣う

・中級:意見を求める、相談する、提案を採用する、評判を伝える

・上級:仕事を任せる、役割を与える、育成を任せる

部下のレベルや関係性に合わせて承認・称賛を使いこなす|成功に向かうグッドサイクル

結果が出たときの承認が一番イメージしやすいと思いますが、結果承認だけだとなかなか承認機会がありません。

プロセス承認は、成果が出る前でも承認することができ、部下もやり方は間違えてなかったんだと安心できます。

部下の自己効力感を高め、仕事に対する動機付けに効果的です。


若手社員の場合、成果が出ずプロセスも承認しづらいことがあります。その時は、行動承認、意識承認、存在承認まで広げて、承認ポイントを見つけ伝えてみてください。

存在承認は、部下との関係性を高めます。

意識承認は、行動に移す動機付けになります。

行動承認は、その行動を継続する動機付けになります。


承認・称賛を行うことで、組織が成功に向かうグッドサイクルにしていくことができます。

成果に対する承認・称賛しかできていなかった場合は、ぜひ部下のレベルや関係性に合わせて様々な承認・称賛を使い分けてみてください。